情簡介
徐某于2016年3月至某食品公司上班，雙方簽訂了勞動合同，參加了社會保險，約定固定發薪日為每月的9號或10號。食品公司建立了員工申請病假審批制度，就相關制度已安排徐某進行過培訓。
從2022年3月11日起，徐某因身體不適向公司請假，并口頭告知公司自己在當地第一人民醫院等醫院住院治療。其間，食品公司多次催促，要求徐某向公司提交相關住院治療證明及醫院建議休息證明，但徐某一直不理會。食品公司遂以徐某未出勤、未向公司提供任何可證明需患病休息的材料，無法核實徐某病假事實等為由，對徐某作事假處理，停發徐某工資。直至2022年7月2日，徐某才向公司提交醫院出具的書面出院小結及建議休息證明，并在3天后以該公司未及時足額發放病假工資為由解除勞動關系。后徐某申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。
仲裁委調查發現，2022年7月9日、8月10日，食品公司補發了徐某病假期間工資。
處理結果
仲裁委裁決駁回了徐某的請求。
焦點分析
《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（二）未及時足額支付勞動報酬的……”該法第四十六條第一項規定，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。上述法條賦予了勞動者解除勞動合同并獲得經濟補償的權益，其立法本意是督促用人單位嚴格執行勞動保障法律法規，保護勞動者合法權益。
本案中，食品公司建立了員工申請病假審批制度，就相關制度已安排徐某進行過培訓，徐某知悉相關規定。徐某于2022年3月11日口頭請假，此后雖經公司多次催促，直至2022年7月2日才向公司提交相關證明。公司以事假為由停發徐某的工資，是基于徐某未履行正常請病假手續采取的適當管理行為。而且，食品公司在收到徐某提交的材料后于當月及次月的固定發薪日補發了徐某的病假期間工資，因此，該公司不存在主觀過錯，徐某單方解除勞動合同理由不符合《勞動合同法》第三十八條和第四十六條第一項規定情形。